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Como liderar equipes com um modelo híbrido de trabalho?

O novo normal já é o normal e algumas empresas e lideranças ainda estão buscando se adequar a ele. Enquanto alguns modelos de negócios conseguiram fazer isso muito facilmente logo no início do trabalho remoto por conta dos serviços que oferecem principalmente, outras têm até hoje patinado neste ponto.

Porém, o problema que todos estes negócios têm em comum é a gestão de equipes neste modelo híbrido de trabalho. Foi pensando nisso que a Umentor em parceria com a CDL Passo Fundo, realizou uma live que abordou exatamente este tema. Separamos neste conteúdo um compilado dos principais insights da live, confira:

A capacitação a distância ainda é um investimento

Enquanto multinacionais já estavam familiarizadas com o e-learning, as médias e micro empresas de regiões mais interioranas dos Estados ainda estavam com medo deste formato. Hoje, graças a pandemia, quem não se adapta a isso, não consegue desenvolver os próprios colaboradores.

Empresas que usavam como estratégias apenas o formato presencial de capacitação, com treinamentos, eventos, workshops, etc, tiveram que buscar por meios tecnológicos para fazer isso acontecer.

E, além de adequar os investimentos em educação, para dar continuidade na capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, outro ponto de atenção é manter a conexão com as pessoas. 

Isso significa saber como elas estão se sentindo e se estão de acordo com o que acontece. É preciso adequar o formato ao público. Ou seja: entenda que tipo de público está buscando por um ensino EaD híbrido – onde ainda ocorram encontros presenciais em determinados momentos -, e quem é o público que já está completamente familiarizado ao home office. 

Alguns colaboradores podem não ter perfil para trabalhar e estudar remotamente, por isso manter atenção às suas expectativas é importante.

Novos métodos de gestão no modelo híbrido de trabalho

Não há mais como ser “meio” líder. 

Segundo Giezi Schneider, um dos convidados participantes da live, para adequar os métodos da gestão, são precisos dois movimentos:

1º 

Antes de mais nada é preciso conectar o colaborador com a empresa, com os propósitos, metas, planos, objetivos, etc. A diferença de fazer isso em um formato presencial, no antigo normal, é que antes apenas uma metodologia servia para colocar isso em prática.

Agora, usar a capacidade de criação e inovação é muito importante e necessária para lidar com as pessoas. Por isso, conectar estes colaboradores com a empresa exige mais de um formato, mas de um hábito (diários e semanais), diferente maneiras e abordagens, tudo isso para não cair em uma rotina.

2º-

Outro movimento é customizar a liderança. A liderança se conectar com o liderado é essencial, não apenas em função dos processos da organização, mas compreendendo que do outro lado existe uma pessoa vivendo estes processos.

Levando em conta, ainda, que estes processos podem ser de muita angústia, já que são afetados pelas suas condições emocionais e financeiras, por exemplo. Entender o que está acontecendo com o indivíduo, e importar-se com o que tem acontecido com sua vida “fora do trabalho” é essencial. 

Expressar que se importa é ainda mais interessantes se for algo genuíno e de fato perceptível ao liderado. 

A importância da tecnologia na liderança de equipe

Todo resultado está ligado a pessoas. Empresas não crescem sem que pessoas cresçam. 

Inserindo a tecnologia, a gestão para de ir pelo “achismo” nas tomadas de decisões e consegue enxergar de fato onde é preciso melhorar. O uso da tecnologia torna possível identificar com mais facilidade os pontos que podem ser melhorados na liderança.

Ressaltando que adotar tecnologia na gestão não limita-se apenas a empresas gigantescas. Mesmo uma empresa pequena, se não tiver mentalidade de empresa grande não consegue sair do lugar.

Como gerenciar uma equipe no home office

Vale ressaltar também que, hoje, o trabalho em regime home office não está funcionando como se fosse um cenário normal de vida. Apesar do formato já ter se tornado rotina e inclusive uma nova realidade para muitas empresas, o home office não foi uma escolha, mas aconteceu de forma quase “obrigatória”. 

Neste cenário, fatores além da gestão de performance são importantes de serem acompanhados, mas, mais uma vez, o cuidado com o emocional do colaborador também.

Exista uma regra de desenvolvimento chamada 70 – 20 – 10.

  • 10% vêm através da teoria, 
  • 20% através de feedback,
  • e 70% da prática.

A teoria é estimulada através de treinamento e desenvolvimento, feedbacks surgem a partir de uma boa análise de desempenho e a prática acontece na rotina, nas entregas, nas adequações de performance, etc. 

Rafael Meier, outro convidado participante da live, trouxe 3 conceitos que foram chave na adequação da sua equipe ao trabalho remoto, os “3 C’s”:

Confiança

Uma das maiores preocupações das lideranças no início do trabalho remoto foi em relação às entregas durante o regime home office.

O que não é levando em consideração, é que muitas vezes o escritório pode ser um ambiente muito mais cheio de distrações que a própria casa, por conta das conversas, da facilidade de chamar um colega, entre outros fatores.

Neste cenário, o ideal é que cada pessoa saiba qual seu papel dentro da equipe e o que precisa ser feito a partir de então. Os líderes que já adotavam uma relação de confiança com seus times antes mesmo do home office, conseguem com muito mais facilidade manter isso a partir de então. 

Antes, a supervisão complementava a ausência de liderança. É comum que o comportamento das pessoas fiquem condicionados com a presença ou ausência de um supervisor.

Contudo, quem já tinha um problema de falta de confiança e necessidade de supervisionar seus liderados durante os processos, continuará tendo estes problemas e corre o risco de piorar. 

A confiança mútua precisa ser construída em conjunto com a equipe, e principalmente “tratar os adultos como adultos”. A confiança precisa vir dos dois lados: uma liderança que consegue transparecer que confia na equipe, e colaboradores que fazem sua parte entregando os resultados esperados.

Comunicação

Comunicação sempre foi um problema, mas no formato remoto a tendência é que as pessoas se afastem ainda mais. 

Algumas práticas (a maioria delas) que antes ocorriam de maneira cotidiana em modelo presencial, são “adequadas” ao home office e isso pode provocar um efeito um pouco artificial. O clima bacana e descontraído que acontecia antes no escritório, não é mais o mesmo a distância.

Agora as conversas têm hora marcada, pois é aí que surgem as reuniões mais constantes de alinhamento, conversas rápidas sobre como as coisas têm andado, um momento de estimular a comunicação e ver os colegas, não apenas para falar de trabalho necessariamente.

É importante entender que há uma carência em falar de outras coisas além do trabalho.

Combinados

Um ponto crucial a ser trabalhado remotamente. 

Afinal, cada vez mais é preciso combinar com as pessoas o que é esperado, o que acaba convergindo com a comunicação e com a confiança. 

As expectativas tanto do líder quanto do liderado precisam ser expressadas e alinhadas entre si. Em outras palavras, deve haver um feedback do líder à equipe, e também um feedback do liderado ao líder. 

O importante é deixar claro o que ambos esperam que aconteça por parte uns dos outros. E o gestor precisa ter consciência do seu papel em apontar uma direção.

Por trás de tudo existem pessoas

Por fim, a Josimara Dornelles encerrou a live ressaltando a importância das pessoas e de olhar para elas: seja CPF ou CNPJ, ambos são feitos por pessoas. Se importar com elas, em aspectos performativos mas principalmente emocionais, é um dos principais papéis da liderança de equipes neste modelo híbrido de trabalho.

Assista a live na íntegra no YouTube da CDL Passo Fundo:

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