Sistema de avaliação de desempenho: benefícios e objetivos
O que é um sistema de avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho (também conhecida como gestão de performance) refere-se ao processo de avaliar sistematicamente o desempenho de um funcionário.
É especialmente útil para entender as habilidades e limitações individuais de cada funcionário para calibrar o treinamento, determinar a remuneração e calcular a adequação para o avanço.
Quais são os benefícios de um sistema de avaliação de desempenho?
Além de identificar os pontos fortes ou fracos de um funcionário, as avaliações de desempenho fornecem benefícios adicionais.
Para os empregadores, esse processo ajuda no planejamento estratégico, protege contra possíveis litígios e aumenta o moral dos funcionários. Para os colaboradores, o processo melhora a comunicação, define metas de desempenho e auxilia no desenvolvimento individual e da equipe.
Estatísticas de avaliação de desempenho
Os dados nos dizem que o feedback é valioso e os funcionários querem discutir seu desempenho no trabalho, as metas e as oportunidades de carreira com mais frequência com seus gerentes.
- Os funcionários que conversaram com seu gerente nos últimos seis meses sobre suas metas e sucessos tiveram 2,8 vezes mais chances de serem engajados (Gallup)
- 33,4% dos funcionários gostariam de receber mais feedback de seus gerentes (Joblist)
- Os funcionários que estão envolvidos na definição de suas metas no trabalho têm 3,6 vezes mais chances de serem engajados (Gallup)
- Unidades de negócios altamente engajadas tiveram uma redução de 28% no encolhimento e 40% de redução nos defeitos de qualidade (Gallup)
- 94% dos funcionários permaneceriam em uma empresa se ela investisse em sua carreira (LinkedIn)
- 45% dos millennials, 31% da geração X e 18% dos baby boomers concordam que um trabalho que acelere seu desenvolvimento profissional ou de carreira é “muito importante” (Gallup)
7 exemplos e tipos de um sistema avaliação de desempenho
Existem muitas maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários, mas aqui estão sete métodos comuns:
- Autoavaliação. Os funcionários reservam tempo em pontos específicos durante o ano para examinar seu progresso em relação às metas, observando sucessos e fracassos ao longo do caminho.
- Avaliação do gerente. Durante esta reunião 1:1, os gerentes discutem o desempenho de um funcionário e sugerem possíveis oportunidades de treinamento. Os gerentes devem vir equipados com informações como metas baseadas em objetivos, autoavaliações de funcionários e avaliações de colegas.
- Feedback de 360 graus. Além do gerente e da autoavaliação, os funcionários que passam por avaliações de 360 graus também são avaliados por seus pares e/ou quaisquer clientes ou parceiros externos com os quais trabalham com frequência.
- Feedback baseado em objetivos. Uma avaliação baseada em objetivos é baseada em metas mutuamente acordadas para um período específico. Por exemplo, o funcionário atingiu ou superou as metas de produção?
- Avaliação de desempenho por competência. O método de avaliação do centro de avaliação consiste em vários testes e exercícios padronizados em torno de alguma competência específica.
- Escala de classificação ancorada no comportamento. BARS (behaviorally anchored rating scale) é uma série de pontos de dados padronizados que os gerentes usam para avaliar seus funcionários.
Tenha em mente que os métodos de avaliação de desempenho não são únicos. Dependendo do que você deseja medir e como, você pode criar um plano personalizado usando qualquer uma dessas formas combinadas ou por conta própria.
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O sistema de avaliação de desempenho normalmente consiste em:
Avaliações de funcionários. O colaborador avalia seu desempenho de acordo com critérios pré-estabelecidos.
Avaliações do gerente. O gestor avalia o colaborador e seu desempenho de acordo com os critérios mencionados.
Reuniões de feedback. Gerente e funcionário se encontram cara a cara para discutir os resultados das avaliações, além de comparar e contrastar as informações coletadas.
Planos de ação. Ambas as partes trabalham em conjunto para desenvolver um plano de ação para manter/melhorar os resultados de desempenho.
Acompanhamentos. Funcionários e gestores agendam reuniões subsequentes para acompanhar as metas estabelecidas no plano de ação.
Usando os exemplos e tipos de avaliação de desempenho mencionados na seção anterior, é hora de começar a construir um sistema de avaliação de desempenho de funcionários.
Não tem certeza do que é certo para você? Considere este exemplo comum de sistema de avaliação de desempenho : uma avaliação baseada em objetivos que envolve uma autoavaliação do funcionário, uma revisão do gerente e um feedback de 360 graus e que inclui revisões por pares.
Estrutura do Sistema de Avaliação de Desempenho
Depois de entender quais elementos da avaliação de desempenho do funcionário você gostaria de incluir, use estas etapas para desenvolver seu processo:
- Estabeleça a finalidade do processo de avaliação para entender melhor o que você deseja medir, por que e como. Com uma ideia clara do processo em mente, as avaliações de desempenho podem passar de temidas a empoderadoras.
- Defina metas, expectativas de desempenho, critérios de sucesso e o cronograma para dar feedback. Analisar se os funcionários atingiram suas metas e atuaram de acordo com as expectativas e critérios estabelecidos.
- Avalie os resultados e determine os próximos passos.
5 dicas para melhorar as avaliações de desempenho
1)Use uma Plataforma de RH como a da Umentor para organizar e gerenciar o processo de avaliação de desempenho de seus funcionários.
Com um sistema de Avaliação de desempenho, você pode alinhar continuamente os objetivos organizacionais com a competência, os incentivos e o desenvolvimento dos funcionários, além de reduzir o estresse do gerenciamento de desempenho e melhorar a consistência do processo.
automação
2) Automatize etapas em seu processo.
Com as regras de automação, você pode automatizar tarefas repetitivas, como enviar notificações e e-mails para revisores e atualizar os funcionários automaticamente assim que a avaliação de desempenho for concluída.
3) Padronize a coleta de feedback.
Os formulários padronizam o processo de coleta de dados para consistência e relatórios.
4) Economize tempo com modelos de processo.
Usar um modelo personalizável é a maneira mais rápida de criar o processo.
5) Siga o modelo de sugestão à prova de feedback.
Em vez de apenas apontar um problema ou elogiar os funcionários sem contexto, tenha uma conversa clara que forneça feedback aos funcionários, contexto para o feedback e como eles podem melhorar ou aprimorar seu desempenho atual. Dessa forma, os funcionários podem ter uma visão completa de seu desempenho atual.
Se você está pronto para melhorar seu processo de avaliação de desempenho, solicite uma demonstração agora com um nossos especialistas!
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