Turnover: o que significa e como calcular?

Você sabe como calcular o turnover de funcionários? Agora pode ser o momento mais propício para isso!

A constante mudança no quadro de funcionários pode trazer prejuízos para sua organização tanto financeiros quanto em relação ao seu capital humano. Mas como explicar a rotatividade? Quem é responsável por ela? Quais medidas adotar para aumentar a retenção?

O turnover nada mais é que a taxa de rotatividade no ciclo do seu colaborador

Quando você entender seu turnover, estará melhor equipado para descobrir quem está saindo e, mais importante, por quê. Então você pode tomar medidas estratégicas para evitar a rotatividade e os custos associados a ela.

Entre as principais medidas de retenção estão:

• Planos de desenvolvimento individual (PDI)
• Plano de carreira
• Educação Corporativa continuada 
• Employer Branding 
• Employee Experience 
• Tecnologia em gestão de pessoas 

Veja aqui: Plataforma de RH para melhorar a retenção de talentos

Aqui, vamos ajudá-lo a calcular seu turnover e dar dicas práticas sobre como usar o conhecimento e tecnologia para melhorar a retenção.

O que é turnover de funcionários?

Sua taxa de rotatividade de funcionários é a porcentagem de funcionários que deixam a empresa dentro de um período de tempo específico. Você pode calculá-lo por mês, trimestre ou ano.

Você pode incluir demissões voluntárias, demissões e aposentadorias em seus cálculos. A maioria das organizações não inclui movimentos internos, como promoções, rebaixamentos ou transferências em seus cálculos de turnover de funcionários.

Dependendo da profundidade dos detalhes desejados, você pode se concentrar em determinados departamentos, níveis ou dados demográficos, em vez de em toda a organização.

Em alguns casos, você pode querer ou precisar dividi-lo apenas para avaliar suas perdas involuntárias.

Por outro lado, você pode determinar as perdas voluntárias para ver como eventos como aposentadorias ou decisões de deixar a equipe de trabalho afetam as taxas gerais de rotatividade.

O que é uma boa taxa de turnover?

Os líderes de RH querem manter  baixa taxa de turnover sempre que possível. Mas qual é o ideal? A maioria dos especialistas no mundo diz que é 10%. 

No Brasil, segundo dados publicados pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), a taxa de turnover nas empresas é de 82%, o que significa que uma empresa brasileira pode trocar quase todo seu quadro de funcionários durante certo período.

Você já parou para pensar no impacto da alta taxa de turnover?

Processos, históricos, capital humano, conhecimento, estrategias e diversas outras coisas sendo perdidas em uma velocidade que chega a ser assustadora.

Mas a pergunta que não quer calar é: de quem é culpa?

Um turnover alto pode indicar que algumas questões não estão saudáveis na empresa. Crises econômicas e até mesmo pandemias, como a da COVID-19, são exemplos de fatores externos que podem influenciar na movimentação de colaboradores.

Clima organizacional ruim, condições de trabalho inadequadas, salários incompatíveis com o que o mercado de trabalho vem pagando e contratações equivocadas, são exemplos de fatores internos que aumentam o fluxo de desligamento de colaboradores.

Cada bom colaborador perdido, seja por motivos externos ou internos, a empresa perde valor, pois além de perder talentos, gasta-se com novos processos seletivos, treinamento de novos funcionários, burocracias para desligamentos, ou seja, nenhuma vantagem para a empresa.

Por isso, é ideal que o setor de RH tenha indicativos para observar o turnover da sua empresa para que possa reter bons colaboradores e evitar gastos desnecessários.

As taxas de rotatividade mudam de mês para mês, de ano para ano, de setor para setor.

Por exemplo, de acordo com um relatório específico do setor do Bureau of Labor Statistics, a taxa de rotatividade das agências governamentais é de cerca de 25%, os serviços de educação e saúde são de cerca de 50%, o varejo é de cerca de 70% e a de lazer e hospitalidade está bem acima de uma taxa de rotatividade de 100%.

Portanto, o mais importante é saber uma boa taxa de rotatividade para sua organização.

Para ajudar, você provavelmente vai querer levar em consideração os tipos de rotatividade. Aqui estão os 3 mais relevantes.

3 tipos de turnover mais importantes

Turnover involuntário

Este é o seu faturamento em jogo. Você demite funcionários devido ao baixo desempenho no trabalho, absenteísmo excessivo ou injustificado ou violações graves das regras do local de trabalho. Você tem boas razões para demitir funcionários.

A rotatividade involuntária geralmente também inclui demissões devido a mudanças nas necessidades de negócios, reestruturação ou diminuição da demanda.

Turnover voluntário

Isso é rotatividade de funcionários. Os funcionários optam por sair.

Eles podem não estar satisfeitos com seu trabalho ou com a organização. Alguns podem encontrar uma posição, empresa ou benefícios mais atraentes em outro lugar. Em outros casos, os funcionários podem sair da área, buscar mais educação ou decidir deixar a força de trabalho completamente.

Turnover natural

Esta é uma forma natural de rotatividade. Os funcionários se aposentam. Alguns podem se transferir dentro da organização, deixando você com uma posição em aberto. Em outros casos, os funcionários sobem (ou descem) na cadeia de comando, recebendo uma promoção ou rebaixamento que contribui para a rotatividade.

Na maioria das vezes, isso é uma rotatividade saudável – e alguns profissionais de RH nem mesmo consideram isso em seus dados de turnover.

Como calcular o turnover? 

Para calcular sua taxa de rotatividade, você precisa apenas de três informações (que provavelmente você tem ao seu alcance).

Você precisará:

1. número de funcionários no primeiro dia de sua análise;
2. número de funcionários no último dia de sua análise; 
3. número de desligamentos (turnover involuntário e voluntário) nesse mesmo período de tempo; 

Portanto, se você quiser encontrar a taxa de rotatividade anual, precisará:

1. Do número de pessoas empregadas em 1º de janeiro,
2. Do número de pessoas empregadas em 31 de dezembro e
3. Do número de funcionários que saíram voluntária ou involuntariamente entre essas datas.

Ou, se você quisesse uma taxa de rotatividade mensal, puxaria o número de pessoas empregadas em, digamos: 1º de maio, o número de pessoas empregadas em 31 de maio e o número de funcionários que saíram durante o mês de maio.

Aqui está uma visão melhor da fórmula para o cálculo do turnover

1. Some o número de funcionários inicial e final e divida por dois para determinar o número médio de funcionários:
2.  Divida o número de desligamentos de funcionários pelo número médio de funcionários para o seu quociente. Em seguida, multiplique o quociente por 100 para obter sua taxa de rotatividade:

Isso é um exemplo para um ano. Você pode conectar números por um mês ou trimestre, se preferir.

Você também pode ser mais específico, talvez observando a taxa de rotatividade anual apenas para funcionários da linha de frente ou gerentes do primeiro ano.

Ou você pode querer analisar as diferenças de taxa de rotatividade anual entre os sexos. Você pode pesquisar as taxas de rotatividade em divisões ou unidades de negócios.

A mesma fórmula funciona para qualquer dado de rotatividade que você queira analisar.

Por que a taxa de turnover é importante?

Conhecer a taxa de rotatividade de seus funcionários – ou seja, a porcentagem real – é importante, mas é apenas um ponto de partida.

Quando você se aprofunda depois de calcular sua taxa de rotatividade, muitas vezes você pode avaliar outras coisas críticas para o RH: cultura da empresa, esforços de recrutamento, lacunas e sucessos de gerenciamento, necessidades de treinamento e estratégias de retenção.

Veja aqui: Cultura organizacional: o que significa? Por que ela é importante?

Além disso, os detalhes da taxa de rotatividade podem ajudá-lo a identificar pontos em comum, como os tipos de funcionários que saem, quais departamentos ou níveis são os mais atingidos e menos afetados pela rotatividade e quanto tempo os funcionários geralmente permanecem. A partir daí, você pode identificar quem ou o que impulsiona a rotatividade e desenvolver estratégias para superá-la.

Ao coletar dados  – como taxas de rotatividade hierárquicas, de gênero e/ou divisão – você provavelmente pode identificar deficiências no recrutamento, contratação, estilos de gerenciamento e estratégias de retenção. Então você pode ajustar para corrigi-los e melhorar sua taxa de rotatividade.

O custo das altas taxas de rotatividade

É claro que a rotatividade – e mais importante, os problemas por trás dela – tem um custo para as organizações.

Os custos reais variam de acordo com as indústrias e posições. E a pesquisa sobre o assunto também varia. Mas, geralmente, você pode antecipar que o custo para substituir funcionários é:

• 30-50% do salário dos funcionários de nível básico
• 150% do salário dos funcionários de nível médio, e
• 400% do salário dos funcionários especializados ou de alto nível.

Os custos reais envolvidos no volume de negócios:

• Recrutamento: O custo para contratar novos funcionários, que inclui publicidade, entrevistas, triagem e contratação.
• Onboarding: O custo para trazer novas pessoas, que inclui orientação, treinamento, supervisão e tempo de gerenciamento.

 Custos ocultos:

• Moral dos funcionários. Normalmente leva um golpe quando os colegas saem
• Conhecimento Institucional. É o pior quando funcionários veteranos vão embora. Eles levam consigo as melhores práticas, dicas privilegiadas e informações potencialmente confidenciais
• Produtividade. Não cai apenas porque você perdeu um trabalhador. Os funcionários que precisam diminuir a folga acabarão perdendo força e
• Mudanças culturais. Bons funcionários costumam ser a cola que mantém as equipes unidas. Quando eles saem, outros perguntam: “Por quê? O que há de errado aqui?”

Estratégias para melhorar a retenção

O RH pode tomar medidas para manter a taxa de rotatividade baixa. Aqui estão quatro estratégias comprovadas:

Calcule implacavelmente sua taxa de rotatividade.

Você não pode corrigir problemas de rotatividade se não souber onde eles estão. Calcule as taxas de rotatividade mensal, semestral e anual. Compare departamentos, divisões, níveis, grupos específicos, etc., para identificar precocemente problemas em pessoas ou processos.

Faça pesquisas:

Pesquisa de clima  Avaliação de desempenho e Feedbacks são extremamente importantes. Os coordenadores de RH ou gerentes necessitam dessas pesquisas para descobrir o que é importante para seus colaboradores, o que eles amam e o que odeiam na sua experiência como funcionários.

Ajuste seu processo de integração:

Os primeiros meses no trabalho geralmente definem o rumo para o sucesso (ou rotatividade). Você pode melhorar a retenção refinando e personalizando meticulosamente o processo de integração. Forneça diretrizes, ferramentas e recursos aos gerentes de linha de frente para acompanhar de perto os novos funcionários e sua experiência. Obtenha feedback de novos contratados em uma cadência regular para saber se as expectativas não estão alinhadas para que você possa ajustar a situação.

Divulgue e capitalize o crescimento:

Os funcionários permanecerão quando virem oportunidades de crescimento e estiverem confiantes de que podem ter sucesso em funções maiores.

Mantenha um banco de dados atualizado de oportunidades de trabalho e expansão de responsabilidade, além de recursos de aprendizado, para que os funcionários avancem como uma Universidade Corporativa, como a oferecida pela Plataforma da Umentor, com + de 200 cursos de soft skills disponíveis e prontos para aprimorar o desenvolvimento dos seus colaboradores e construir times de alta performance 

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