People analytics: tudo o que você precisa saber!

Em um mundo orientado por dados, o método conhecido como People Analytics ou Análise de Pessoas pode revelar o verdadeiro potencial de sua força de trabalho. Neste post, vamos explorar a definição, o processo, e as ferramentas do People Analytics. 

Segundos os dados do Linkedin Trends, o People Analytics aparece em segundo lugar como uma tendência mundial para gestores de RH.  

O People Analytics é definido como um método de análise profundamente orientado  para mensuração, leitura e interpretação de dados, focado em estudar todos os processos, funções, desafios e oportunidades de Pessoas no ambiente corporativo. O objetivo do People Analytics é fazer com que os processos que envolvem pessoas alcancem o sucesso comercial sustentável. 

De acordo com estudos recentes da Deloitte, aumentar as taxas de atração e retenção de talentos, reduzir o custo médio do RH e otimizar a remuneração são apenas algumas maneiras pelas quais o People Analytics está rapidamente se tornando a nova moeda do RH. 

“Dados e análises são importantes para resolver muitos dos problemas identificados na pesquisa:: engajamento, liderança, aprendizagem e recrutamento. As empresas que se destacam na gestão de pessoas e RH podem superar a concorrência e superar seus pares nos próximos anos”. (DELOITTE, 2021). 

 

Para entendermos melhor, vamos começar do início:

O que é People Analytics e qual sua função no RH? 

O People Analytics – ou análise de pessoas –  é definido como um método de mensuração, leitura e interpretação de dados, focado em estudar todos os processos, funções, desafios e oportunidades de Pessoas no ambiente corporativo. O objetivo do People Analytics é fazer com que os processos que envolvem pessoas alcancem o sucesso comercial sustentável. 

O People Analytics também pode ser conhecido como Talent analytics or HR analytics, e sua função no setor de RH é, essencialmente, reunir e avaliar os dados sobre Pessoas com a finalidade contribuir com uma melhor tomada de decisão por meio da aplicação de estatísticas e outras técnicas de interpretação de dados. 

Portanto, a utilização desse método contribui com decisões mais inteligentes, mais estratégicas e baseadas em dados aplicáveis em todo o ciclo de vida do funcionário – desde a tomada de melhores decisões em contratação, avaliação e gerenciamento de desempenho mais eficazes até a retenção de talentos.  

O People Analytics evoluiu consideravelmente desde quando foi usado pela primeira vez em organizações em meados do século XX. Houve uma transição clara da análise prescritiva para a análise preditiva, e isso fez com que as organizações pudessem estar mais bem preparadas para enfrentar o dinamismo de seu ambiente operacional e serem proativas em vez de reativas.

People Analytics em 7 etapas

A análise de pessoas hoje é muito mais intuitiva e preditiva. Com isso, o processo envolve as seguintes etapas.

Etapa 1: coletar os dados que importam 

A questão central a se fazer aqui é: “Quais dados são relevantes para nossos objetivos de negócios?” e definir os indicadores-chave de desempenho (KPIs) em conformidade.

Isso permite que você economize recursos importantes investigando apenas as áreas que precisam de monitoramento direto, como tarefas operacionais dentro do espectro da gestão e gerenciamento de pessoas, que possam levar a um sucesso comercial tangível. 

Caso não agreguem valor estratégico, analisar e obter dados pode ser uma perda de tempo. Portanto, o objetivo precisa ser claro e ter respaldo com a organização. Com isso, é possível saber no que se concentrar também como e quais ferramentas aplicar, análise estatística, mineração de dados, inteligência artificial, sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) e ferramentas de gestão estratégica.

Etapa 2: Experimente, explore, fortaleça!  

Em um mercado competitivo e visivelmente fragmentado, é imperativo escolher uma ferramenta de análise de pessoas que esteja de acordo com as necessidades do próprio mercado. Por essa razão, é importante experimentar diferentes opções e analisar qual delas fortaleceria mais a organização. Entre as ofertas, é possível obter ferramentas que fazem a captação e leitura de dados integradas em uma interface amigável. 

A abordagem do people analytics pode ser usada para determinar o atual e o potencial valor gerado pelos profissionais e contribuir para definição de quais devem ser priorizados, com qual iniciativa, por qual canal e quando. 

Da mesma forma, essas informações podem ajudar a descobrir proativamente quais pessoas estão menos engajadas ou com risco de saída – e quais medidas podem ser adotadas para motivá-los e fazer com que eles queiram permanecer na organização. Todos esses insights podem ser usados para entender onde e como alocar recursos de uma forma mais inteligente e maximizar a  Jornada do colaborador

Etapa 3: Tenha um plano de ação pronto 

Depois de saber qual é sua meta, quais dados são relevantes e quais são as opções disponíveis, crie um plano de ação. 

Aplicar big data e análise preditiva, ou seja o próprio People Analytics, à gestão de pessoas ajuda no ajuste do plano de ação da organização. Além disso, ter um plano de ação bem definido permite um melhor entendimento de por que certas mudanças podem estar ocorrendo e para onde a organização está se dirigindo. Essas informações e planos podem ajudar consideravelmente a angariar mais apoio das partes interessadas.

Para definir prioridades e quantificar o ROI, com o objetivo de melhorar a experiência dos funcionários, toda a organização deve ser capaz de vincular a experiência e satisfação dos colaboradores diretamente com métricas do RH e os resultados do negócio. Dessa forma, é possível mostrar realmente quais iniciativas são bem-sucedidas (do ponto de vista do funcionário ou da organização), para quem (quais grupos de funcionários) e por quê (quais ações contribuem para o sucesso).

Etapa 4: Evite problemas legais, cuide dos dados!

Garantir que a conformidade legal seja mantida na coleta de todos os dados é crucial. Antes de iniciar o projeto analítico, peça a uma equipe jurídica que valide as técnicas e processos de fornecimento de dados. 

E não termina aqui. Uma vez que os dados brutos tenham sido coletados e tratados, os resultados coletados também precisam ser aprovados antes de serem aplicados ou publicados. Em nosso ecossistema digital, com as leis de proteção de dados (LGPD), é prudente se manter atualizado sobre as mudanças e verificar a conformidade legal.

Etapa 5: Criar sistemas mais enxutos 

Independentemente da complexidade do projeto em questão, a estratégia mais ampla à qual os processos devem aderir precisa ser simples e enxuta. O processo básico de análise e interpretação de dados deve permitir fácil aplicação, atualização e legibilidade. 

Por exemplo, crie o esboço básico simplificado para ingestão e desenho (coleta de dados e o desenho da análise), limpeza de dados (remoção de dados irrelevantes ou não confiáveis), análise de dados (exploração quantitativa e qualitativa) e compartilhamento de insights (interpretação e apresentação de os dados). 

Isso pode ajudar a evitar complicações desnecessárias, como confusão sobre o fluxo das etapas envolvidas, perda de tempo ou repetição de subprocessos que ocorrem com estruturas de processo não padronizadas, enquanto ainda permite espaço para ajustes quando necessário. 

A ideia é encontrar o equilíbrio certo entre as partes móveis limitadas (pessoas e o dinamismo do ambiente) e sistemas e processos fluidos e personalizáveis ​​de análise de pessoas. Quando você tem a equipe certa com o conjunto de habilidades relevante definido, é mais fácil agilizar todo o processo e aplicar controles de qualidade.

Etapa 6: Construir uma estratégia de negócios de RH mensurável e baseada em fatos 

Algumas organizações tendem a enxergar que uma boa experiência envolve apenas questões tecnológicas e iniciam seu processo de transformação investindo em aplicativos e ferramentas digitais. 

Outras, já começaram a planejar sua estratégia de experiência do profissional, ou até mesmo a desenhar mapas de jornada, mas não pensaram ainda em como incluir dados e métricas para medir o sucesso desse processo. 

Um ponto em comum a todas é que o RH normalmente não investe o suficiente para entender como uma boa experiência com People Analytics pode gerar valor. Em consequência, é provável que os esforços despendidos durante este processo acabem sendo entendidos como custos altos e resultados positivos não tão claros assim.

Uma estratégia de negócios de RH realista evita perdas de talentos funcionais e pode alinhar a gestão de pessoas aos negócios da organização. Ter KPIs e expectativas de ROI claros advindas dos esforços de análise de pessoas garante que o impacto seja medido com frequência e com transparência. Uma estratégia vencedora precisa ser apoiada por dados e um plano de ação eficaz. 

Etapa 7: Obter suporte técnico 

A tecnologia é intercalada com todos os aspectos da vida hoje e mais ainda com processos como análise de pessoas, onde muitas vezes uma grande quantidade de dados analíticos deve ser tratada com pouco ou nenhum espaço para erro. 

As novas ferramentas de tecnologia de RH tornam os dados em tempo real facilmente acessíveis. E esta é uma oportunidade que precisa ser aproveitada porque hoje, agilidade e inteligência em tempo real podem realmente diferenciá-lo da concorrência.

People Analytics é sobre RH estratégico

Com as soluções de análise de pessoas mais recentes, você pode se aprofundar nos aspectos comportamentais do trabalho, compreender a relação de causa e efeito entre os diferentes aspectos humanos e não humanos no trabalho e tomar melhores decisões. 

Os três pontos a serem lembrados são:

1)  saber quais dados você precisa quantificar e qualificar;

2) entender quais são as tendências mais recentes; 

3) saber quais são seus objetivos finais. 

Permitir que seu RH se atualize e aprimore seus conhecimentos e capacidades garantirá que sua organização otimize seus processos e possa aproveitar dos benefícios de uma força de trabalho mais inteligente e satisfeita. 

O desenvolvimento de uma abordagem analítica é um passo importante na construção do programa de employee experience, que não deve ser negligenciado. 

Há uma necessidade clara de identificar como e onde investir em ferramentas digitais, tecnologia e inovação. Sem uma quantificação precisa do valor impulsionado por esses esforços, dificilmente o programa ganhará tração dentro da organização e alcançará níveis mais altos de maturidade e investimento. 

A aplicação de people analytics fornece insights relevantes para a personalização da experiência dos profissionais e permite o desenvolvimento e a manutenção de iniciativas que funcionem na prática. 

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