Feedback construtivo: como fazer e exemplos!

Afinal, o que é feedback? É um processo de comunicação que expressa a um talento (ou grupo), informações importantes a respeito do seu desempenho empresarial

O feedback é um dos principais impulsionadores da retenção e do engajamento dos funcionários.

No entanto, para que o procedimento seja bem-sucedido e gere os resultados esperados pela empresa, líderes precisam saber como aplicar o feedback de uma maneira que torne o colaborador consciente do seu comportamento e performance, ao mesmo tempo em que o motiva a melhorar e se desenvolver profissionalmente. 

Vamos entender como você pode dar feedback construtivo e criar uma cultura de aprendizado contínuo dentro da sua organização? 

Neste artigo apresentamos os principais tipos de feedback, como utilizar exemplos de feedbacks positivos para motivar os funcionários e muito mais. Acompanhe!  

O que é feedback? 

O feedback pode ser considerado tanto um processo de comunicação, retorno, nivelamento e percepção, quanto a capacidade de dar e receber opiniões ou críticas estruturadas e objetivas de outras pessoas. 

No ambiente empresarial, o feedback é uma ferramenta de gestão de pessoas poderosíssima. Ele permite a troca de informações a respeito de um talento (ou grupo) sobre o seu desempenho e conduta em um determinado período ou acontecimento. 

Como o feedback envolve a perspectiva de uma pessoa em relação a outra, o feedback precisa ser bem pensado para que a pessoa que o recebe não se sinta ofendida ou magoada. 

Se aplicado corretamente e no momento certo, o feedback pode ajudar a orientar, reorientar e/ou estimular o aprendizado e o desenvolvimento contínuo dos talentos.

Qual é o objetivo do feedback?

O principal objetivo do feedback é fornecer informações úteis e construtivas para ajudar os colaboradores a entenderem melhor o seu desempenho, identificar áreas de melhoria e reconhecer seus pontos fortes. 

No entanto, a finalidade do feedback não se resume apenas a isso. Ele também pode ser aplicado para:

• Ajudar na mudança de comportamento de uma pessoa, no sentido de compartilhar informações sobre como suas atitudes estão afetando outros integrantes do time;
• Acelerar o alcance de objetivos, seja no cenário pessoal, profissional ou empresarial, ajudando o talento (ou grupo) a melhorar o seu desempenho e performance;
• Construir relacionamentos sólidos, promovendo o respeito mútuo entre todos os envolvidos e demonstrando apoio para o crescimento pessoal e profissional;
• Reforçar comportamentos positivos ao orientar as pessoas a apresentarem uma conduta ou desempenho adequado a uma determinada situação;
• Estimular a evolução e o crescimento, destacando pontos fortes e oportunidades de melhoria de cada talento. 

Quais são os principais tipos de feedback?

Existem vários tipos de feedbacks que podem ser aplicados na rotina empresarial. Abaixo, separamos os três principais.

Feedback de reconhecimento

É usado para reconhecer, conectar, motivar e agradecer os colaboradores. Ele pode ser aplicado a partir de elogios (sobre um determinado trabalho ou projeto), por exemplo, reconhecimento de alguma habilidade específica (como liderança ou resolução de conflitos), ou simplesmente para expressar gratidão pelo esforço e dedicação do funcionário durante o mês/ano. 

Feedback de orientação

Esse tipo de feedback busca fornecer direcionamento e conselhos para o talento (ou grupo) aumentar seus conhecimentos, aprimorar técnicas e desenvolver suas capacidades ou qualificações. A aplicação desse feedback pode vir através de sugestões construtivas ou até mesmo orientações sobre como a pessoa pode buscar aprimoramento. 

Feedback de avaliação

O feedback de avaliação é realizado para classificar ou comparar o desempenho do talento com base em critérios específicos, e ajudá-lo a ajustar suas expectativas e objetivos em relação a sua carreira. Esse tipo de feedback pode ser utilizado em avaliações de desempenho formais ou informais.

Quais são os principais tipos de feedback?

E o feedback construtivo, o que é?

Avaliando os tópicos acima, parece que o feedback é e sempre será bom. Mas isso não é necessariamente verdade. 

Quando a empresa não possui uma cultura que estimula o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, o feedback pode vir de forma negativa e acabar criticando, punindo ou até mesmo interrompendo um determinado comportamento. 

Dito isso, o feedback construtivo é aquele que, embora apresente um caráter muitas vezes firme, destina-se a corrigir, inspirar e redirecionar o comportamento positivamente. Ou seja, a sua natureza é mais corretiva e orientada para o futuro; um motivador. 

Como dar feedback construtivo para colaboradores

Agora que já vimos o que é feedback, quais os principais tipos e qual a diferença entre um feedback construtivo e um negativo, vamos analisar alguns elementos importantes para que os líderes, times de RH e gestores possam dar feedbacks que realmente contribuem para o crescimento e desenvolvimento de seus talentos.  

1- Tempo

Há um momento certo e um momento errado para tudo, inclusive para dar feedback.

Pense em suas próprias experiências quando mais jovens ou em outros cargos. Você estaria mais aberto ao feedback depois de uma reunião acalorada quando suas emoções estão em alta, ou em um one-on-one algumas horas depois?

Embora seja importante dar feedback construtivo o mais rápido possível, é preciso considerar o tempo do colaborador, pois ele pode não estar preparado psicologicamente para receber sua abordagem. 

Você certamente terá mais sucesso no feedback quando ele estiver com a mentalidade calma, tranquila. Emoções fortes, por mais que venham de eventos positivos, podem acabar prejudicando a capacidade de uma pessoa absorver palavras de estímulo.

2- Frequência

Além de escolher o tempo certo, também é importante fornecer feedbacks em intervalos regulares para que os funcionários nunca se sintam pressionados ou pegos de surpresa durante avaliações de desempenho mais formais. 

O feedback contínuo permite que eles se adaptem melhor à cultura de feedback, e se tornem mais receptivos quando apontarem algum problema ou uma necessidade de autocorreção.  

3- Mentalidade de crescimento 

Os líderes, gestores e times de TH também precisam manter a mente aberta para compreender os potenciais dos seus colaboradores e conduzir as conversas de modo que cada funcionário se sinta respeitado e acolhido. Caso contrário, os talentos podem se sentir atacados, tornando-se mais resistentes ao feedback e propensos a desistir e evitar o alcance das metas.

O Growth Mindset, conceito desenvolvido pela psicóloga americana Carol Dweck, refere-se à crença de que habilidades e inteligência podem ser desenvolvidas através do esforço, prática, aprendizado e persistência. Quando os líderes se desenvolvem para ter uma mentalidade de crescimento, eles passam a entender que a sua equipe pode crescer de forma contínua, e com isso, tornam-se mais propensos a ver e explorar o potencial de seus funcionários.   

4- Habilidade de fala 

Muitas vezes não é o que você diz, mas como você expressa essa opinião. O feedback construtivo não pode usar de uma linguagem enigmática ou ríspida porque isso pode confundir ou ofender um indivíduo. 

A maneira mais fácil de garantir que você mantenha uma linguagem aberta e convidativa para uma discussão, é trocar afirmações que começam com “fez”, “é” ou “vai” por perguntas que começam com “quem”, “o quê” e “como. ”

Ao fazer isso você vai conseguir criar uma conversa bidirecional que permite que o seu colaborador se sinta ouvido, ao mesmo tempo que você entende melhor a sua experiência e perspectiva.

Veja um exemplo prático dessa abordagem: 

“Eu encorajo você a começar [ação] porque vai [resultados pretendidos].”

“Convido você a começar a fazer anotações nas reuniões, para não esquecer as tarefas que lhe são solicitadas.” 

5- Linguagem corporal 

Apenas 7% da nossa comunicação vem das palavras e frases que falamos. 38% do que esperamos dizer é transmitido pelo tom de fala, e 55% pela nossa linguagem corporal. Isso mostra que, mesmo com as melhores intenções, existe o risco das pessoas não compreenderem, de fato, o que tentamos expressar. 

Assim, além dos elementos anteriores (tempo, frequência, mentalidade de crescimento e habilidade de fala) os líderes, gestores e times de RH precisam se preocupar, também, com a linguagem corporal. 

Para criar um ambiente onde os talentos se sintam seguros e valorizados, certifique-se de relaxar seus braços e corpo, fazer contato visual suave, usar uma voz gentil e sorrir. Embora pequenas, essas comunicações verbais podem ajudar a preparar o terreno para uma conversa de feedback produtiva e aberta.

Como utilizar o feedback construtivo para motivar o desempenho dos funcionários?

Dar feedback construtivo é um impulsionador da mudança. Ele permite que os funcionários sejam mais autoconscientes sobre os seus pontos fortes e pontos de melhoria, e contribuam não apenas se desenvolvendo pessoal e profissionalmente, mas ajudando a construir relações mais positivas e saudáveis entre colegas, líderes e demais pessoas do grupo.

Como utilizá-los para motivar os talentos a agirem dessa forma? 

Aqui estão algumas maneiras de conseguir isso:

• Destaque seus pontos fortes, reconhecendo suas realizações e contribuições para o crescimento da empresa. Isso ajudará seus talentos a terem mais confiança, e os estimulará a melhorar ainda mais.
• Aponte as áreas de melhoria, mas sempre fazendo isso de forma construtiva e não crítica. Ofereça sugestões aos talentos para ajudá-los a desenvolver suas habilidades e competências.
• Estabeleça metas alcançáveis que estejam alinhadas com os objetivos organizacionais. Explique a todos os colaboradores quais métricas serão usadas para medir o progresso, e celebre as conquistas com eles ao longo do caminho.
• Forneça suporte e recursos para que os colaboradores alcancem as suas metas. Isso pode incluir treinamentos, acesso a ferramentas tecnológicas ou até mesmo orientação de colegas mais experientes.
• Ofereça feedback regularmente, não reservado apenas para avaliações formais. Faça disso uma prática contínua para sempre proporcionar orientação e apoio para seus liderados.
• Reconheça e recompense o progresso de seus talentos, seja através de elogios, reconhecimento público ou até recompensas tangíveis, como bônus ou promoções.
• Crie um ambiente de aprendizado, incentivando a experimentação e o desenvolvimento de novas habilidades. E não esqueça de demonstrar que o feedback é uma parte natural do processo de desenvolvimento pessoal e profissional.

Como melhorar as habilidades com a psicologia do feedback construtivo?

Dar e receber feedback no local de trabalho é um processo que gera nervosismo. Muitos gerentes lutam para apontar áreas de melhoria em seus funcionários. Os talentos, por sua vez, costumam sofrer ao ouvir que não estão atingindo os padrões esperados ou que seus desempenhos poderiam ser melhores.  

Por que existe esse “medo”? 

Simples! Porque a comunicação pessoal é um desafio. Porque, no fim, as relações humanas são desafiadoras. 

Mas calma, sempre existem formas de melhorar as habilidades de comunicação, e tornar os processos de convivência e feedback mais prazerosos.  

Aqui estão alguns pontos que separamos sobre a psicologia do feedback e que podem ajudar:

1- A maioria dos funcionários equipara feedback com crítica

O feedback, em sua melhor forma, combina reforço positivo com dicas de como melhorar certas áreas do desempenho de uma pessoa. No entanto, a maioria de seus funcionários provavelmente equipara “feedback” com “crítica”. Seja devido a situações passadas ou a um simples viés humano, a maioria de seus funcionários teme feedback. 

Por quê? Porque a crítica é processada como uma ameaça à nossa sobrevivência no cérebro humano. É importante educar sua equipe sobre todos os benefícios do feedback e moderar todos os comentários negativos com muitas afirmações positivas sobre os trabalhos.

2- Existe correlação entre feedback e confiança 

Você sabia que o feedback é quase inútil quando vem de alguém em quem seu funcionário não confia? 

Quando você encarrega alguém de dar feedback que não trabalha em estreita colaboração com sua equipe, você impede o processo antes mesmo de começar. Quando você permite que colegas, gerentes confiáveis ​​e líderes respeitados dêem feedback, você joga com os laços que já foram formados, e o feedback é melhor processado e aplicado.

3- Funcionários confiantes receberão feedback crítico mais facilmente

A maioria dos empresários sabe que a sua equipe é composta por talentos incrivelmente autoconfiantes, bem como por aqueles que precisam de muita afirmação. 

Membros confiantes podem receber feedbacks mais negativos e construtivos porque eles não veem isso como uma ameaça ao seu cargo ou à sua autoimagem. No entanto, funcionários mais inseguros podem se sentir inferiores ao receber um feedback, e relacionar uma “represália” a uma possível demissão. 

Compreender esse ponto irá ajudá-lo a perceber que os funcionários confiantes podem escutar verdades mais cruas, enquanto outros talentos precisam de comentários mais amenos.

4- O elogio deve se concentrar no esforço, não na habilidade

Você pode pensar que elogiar o vendedor “superstar” que fechou um grande negócio é um exemplo perfeito de feedback positivo, mas você pode estar errado.

De acordo com o livro Mindset de Carol Dweck, quando elogiamos a capacidade ou os resultados em vez do esforço, enviamos a mensagem errada. Estamos, de certa forma, dizendo aos nossos funcionários que o elogio depende de seus resultados ou de seus talentos inatos, e não de trabalho duro ou perseverança.

Como não podem controlar os resultados nem as características de sua personalidade, podem facilmente ficar desmoralizados quando as coisas não acontecem do jeito que querem. O esforço, por outro lado, sempre pode ser controlado. Quando você elogia o esforço independentemente dos resultados, você motiva os funcionários a dar 100%.

Exemplos de feedback escrito

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