PDI: o que é e como fazer?

Você sabe o que é PDI? Esse instrumento pode ajudar a empresa a melhorar as habilidades dos colaboradores, e construir uma força de trabalho imbatível. Entenda!

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um instrumento que serve para avaliar os pontos fortes e fracos dentro da empresa, e orientar o desenvolvimento das habilidades e competências dos colaboradores. 

Investir no desenvolvimento humano é uma das estratégias mais necessárias no mundo corporativo. Primeiramente, porque ajuda as empresas na construção de uma base forte de talentos. Segundo, porque ajuda a deixarem seus funcionários mais bem preparados para desempenhar tarefas e abraçar o novo. 

Segundo pesquisas do Gartner e da Delloite, as empresas que desenvolvem seus profissionais continuamente, implementando instrumentos como o PDI, por exemplo, apresentam mais chances de obter sucesso e resultados satisfatórios num curto período de tempo. 

A sua empresa já possui um PDI para desenvolver os seus talentos?

Neste artigo vamos entender tudo sobre o Plano de Desenvolvimento Individual e como você pode aplicar o instrumento em poucos passos. Vamos lá?  

O que é PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)?

O PDI ou Plano de Desenvolvimento Individual nada mais é que um instrumento estratégico para avaliar o grau de competências e habilidades dos colaboradores, e desenvolver melhor esses talentos. 

É através do PDI que uma organização, consegue:

• Alinhar os objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores com os objetivos e a cultura organizacional da empresa.
• Realizar ações práticas para desenvolver a carreira do colaborador.
• Maximizar o desempenho, a motivação e o engajamento dos funcionários.
• Aumentar a confiança dos talentos para agir e tomar decisões.

Qual o objetivo do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O objetivo principal do Plano de Desenvolvimento Individual é promover o crescimento e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, alinhando suas metas individuais com os objetivos estratégicos da organização. 

No entanto, o instrumento também pode ser implementado na empresa com as seguintes finalidades:

• Promover o autodesenvolvimento, tornando os talentos mais engajados e responsáveis pelo próprio desenvolvimento.
• Aumentar a retenção de talentos, demonstrando aos times o compromisso da empresa com o seu crescimento e bem-estar.
• Facilitar o planejamento de sucessão, identificando e desenvolvendo talentos internos que podem assumir cargos-chave ou de liderança.

Qual a importância do Plano de Desenvolvimento Individual?

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta muito importante para o sucesso da empresa 

É por meio do PDI que conseguimos identificar as necessidades de desenvolvimento de cada funcionário, estabelecer metas claras e criar um plano de ação para alcançá-las. Dessa forma, contribuindo para o engajamento e a satisfação dos colaboradores, e também para o fortalecimento da equipe e o alcance dos objetivos organizacionais. 

Ao investir no desenvolvimento individual, a empresa está investindo no seu próprio sucesso a longo prazo. Ela está reforçando a sua base para suportar os desafios do mercado e impulsionar a inovação no próprio ambiente corporativo.

Por que muitas empresas não possuem um PDI?

O que barra muitas vezes a implementação do PDI é a falta de tempo e conhecimento para estruturar um plano com qualidade.

O Plano de Desenvolvimento Individual precisa ser elaborado para cada funcionário individualmente, levando em consideração suas necessidades específicas de desenvolvimento, metas de carreira e aspirações profissionais. Por isso, estruturar o PDI pode ser desafiador, ainda mais se a empresa contar com um grande número de talentos. 

Como elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) 

OK! Entendemos o que é um PDI, qual a sua importância e porque a sua implementação costuma ser desafiadora. Agora, chegou o momento de analisarmos quais passos são necessários para elaborarmos um PDI de qualidade e, principalmente, como a sua empresa pode simplificar esse processo.  

1- Defina quais são os objetivos

Uma empresa só vai saber qual o caminho a seguir, quando entende o seu momento atual e reconhece o que precisa ser alcançado.

Assim, o primeiro passo para estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual, é definir as metas e os objetivos empresariais — considerando também os objetivos e as metas dos próprios colaboradores —, porque é isso que vai nortear os esforços e estratégias daqui para frente. 

Perguntas que podem ajudar nessa etapa:

• Quais são as metas profissionais do colaborador? 
• Quais são os requisitos necessários para cada cargo?
• Quais são as necessidades da empresa?
• Quais habilidades e competências são importantes para o sucesso do colaborador em seu papel atual e futuro?

2- Entenda qual é o estágio de seus colaboradores

Para desenvolver os talentos dos colaboradores e ajudá-los a alcançar suas próprias metas profissionais e os objetivos da organização, é importante avaliarmos em qual estágio eles estão nos quesitos habilidades, competências, experiência e nível de desempenho.

Algumas ferramentas que podem ajudar nesse processo:

• Análise de desempenho;
• Avaliações de 360 graus;
• Feedbacks;
• Autoavaliação.

A autoavaliação é um instrumento bastante interessante porque ajuda o talento a ampliar a percepção comportamental, bem como quais são os resultados que precisa entregar e quais são as áreas/habilidades que precisam ser desenvolvidas.

3- Avalie os pontos fortes e pontos fracos

Depois de entender o nível em que cada colaborador está, será preciso identificar, selecionar e esboçar as aptidões necessárias para ele atingir os objetivos profissionais e as metas da organização.

Uma forma de avaliar os pontos fortes e pontos fracos envolve fazer o mapeamento das competências, que exigirá:

• Identificação das competências-chave para cada cargo ou função dentro da empresa;
• Classificação das competências por categorias, como técnicas, comportamentais, liderança, etc.;
• Avaliação do nível de competência necessário para cada competência que identificamos;
• Comparação das competências necessárias com as competências existentes dos colaboradores;
• Desenvolvimento de estratégias de desenvolvimento para preencher essas lacunas.

4- Converse com os colaboradores para validar metas e objetivos

Nessa etapa o objetivo é garantir que as metas e os objetivos estabelecidos sejam realmente relevantes, alcançáveis e estejam alinhadas com as aspirações e necessidades individuais de cada colaborador. 

Para que essa conversa cumpra com todos esses propósitos, e ela ocorra da melhor forma possível, orientamos que os líderes/gestores de RH:

• Agendem reuniões individuais com cada colaborador para que ele se sinta mais confortável para compartilhar suas metas, preocupações e expectativas;
• Expliquem claramente qual é o propósito do plano e como isso poderá beneficiar o colaborador em sua carreira;
• Ouçam atentamente para compreender as metas, interesses e preocupações de cada talento em relação ao desenvolvimento profissional;
• Informem quais recursos, treinamentos ou apoio, o colaborador vai receber para alcançar suas metas de desenvolvimento;
• Estabeleçam um compromisso mútuo, mostrando que existem expectativas de ambos os lados e que a empresa estará monitorando o progresso do PDI ao longo do tempo.

5- Estruture o PDI

Após todas as etapas acima, o PDI finalmente poderá ser estruturado e posto em ação. De que forma iremos construir esse documento?

1. Começaremos inserindo todos os dados de identificação do colaborador, como nome, cargo, departamento e outras informações relevantes.
2. Em seguida, listaremos quais são os objetivos de curto e longo prazo que o talento deseja alcançar em sua carreira.
3. Depois, apontaremos quais são suas competências técnicas e comportamentais atuais, incluindo pontos fortes e áreas de melhoria.
4. Após os apontamentos, descreveremos as metas que o talento deseja alcançar com o desenvolvimento de suas aptidões e habilidades.
5. A seguir, identificaremos todas as ações e atividades necessárias para que o colaborador atinja as metas de desenvolvimento, incluindo cursos de treinamento, participação em projetos especiais, entre outros.
6. Posteriormente, listaremos os recursos necessários para apoiar o desenvolvimento do talento, como o acesso a materiais de estudo, cursos, etc.
7. Lodo após, estabeleceremos um cronograma diário/semanal/mensal para a realização de todas as atividades de desenvolvimento.
8. Em seguida, definiremos quais serão as responsabilidades do colaborador, gestor e outros envolvidos no processo de desenvolvimento.
9. Depois, identificaremos os critérios para avaliar o progresso e o sucesso do PDI, como indicadores e feedbacks.
10. Por último, estabeleceremos uma rotina para acompanhar e revisar regularmente o progresso do PDI.

Como simplificar a estruturação do PDI?

Como mencionamos anteriormente, o processo de estruturação do PDI pode ser bem desafiador, caso a empresa tenha muitos talentos. Afinal, construir um plano para cada funcionário vai exigir um esforço e tempo que o pessoal do RH pode não ter disponível no momento.

Por isso, o recomendado, nesses casos, é que os profissionais responsáveis por estruturar o Plano de Desenvolvimento Individual utilizem ferramentas tecnológicas para simplificar o processo. 

Uma plataforma de RH, como a da Umentor, por exemplo, entrega recursos e funcionalidades que permitem às empresas estruturar todos os Planos de Desenvolvimento Individual em um único ambiente. 

Além disso, a solução ainda vincula os cursos da Universidade Corporativa para que o colaborador tenha acesso aos melhores conteúdos para se aprimorar e se desenvolver profissionalmente.

Confira alguns de nossos diferenciais:

• A plataforma da Umentor permite criar indicadores e gráficos de avaliação de desempenho; PDI; Pesquisa de clima; Pesquisa de liderança; Pesquisa pulse; Controle de metas e objetivos; Feedback Estruturado.

• A plataforma também conta com um Banco de Talentos compartilhado onde todos os candidatos passam por um teste de perfil profissional tornando a busca do candidato ideal mais assertiva. 

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