Como criar um PDI de respeito!

Seu objetivo em 2025 é transformar o seu time em uma potência de resultado? Então corre aqui para saber como criar um PDI de sucesso!

O Plano de Desenvolvimento Individual é aquela estratégia que todo mundo no RH adooooora colocar na lista de prioridades. Mas vamos ser sincero? Quantos PDIs por aí resultaram mesmo em melhorias para os colaboradores e a empresa? 

Sei que nesse momento você pode estar pensando: “Poxa, eu entro aqui no texto para aprender e o pessoal já vem puxando a orelha haha”. 

Mas calma lá que essa não é uma conversa pra te deixar na defensiva — é pra mostrar que, caso seus PDIs não estejam gerando impacto, dá pra virar o jogo (e muito bem virado) 😎

Bóra descobrir como?

PDI: relembre o que é, pra que serve e por que você deveria se importar 

PDI ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um documento que funciona basicamente como um mapa de crescimento. Ele identifica o que o nosso colaborador precisa melhorar no quesito profissional e como ele pode chegar nessa melhoria.

Porém, atenção para o plot twist: o PDI tem como foco o aprimoramento do nosso funcionário, mas ele não é só sobre o crescimento da pessoa. 

O PDI só traz resultados interessantes quando as metas individuais do talento também estão alinhadas com o que a empresa precisa. Ou seja, precisa ser um ganha-ganha para os dois lados.

Passo a passo para criar um PDI de respeito (sem enrolação) 

Aqui na Umentor a gente não gosta de enrolação, por isso já vamos detalhar o que você precisa fazer para criar um PDI digno:

1️⃣ Identifique o que já está rolando de bom e o que precisa de “glow up”

Antes de sair traçando as metas de desenvolvimento, é importante mapear todo o território. Isto é, entender quais são as habilidades e competências atuais do seu colaborador. 

Para isso:

• Chame-o para um bate-papo: dê espaço para ele falar sobre o que sente que domina e onde tem mais dificuldades. Perguntas como "O que você sente que faz bem no dia a dia?" e "Onde acha que poderia evoluir?" são ótimas para criar um ponto de partida.
• Use ferramentas de avaliação: só o bate-papo pode não ser suficiente, por isso, aplique também avaliação de experiência e testes de competências, feedback 360º ou até mesmo análises baseadas nos projetos anteriores para descobrir lacunas e potenciais.
• Alinhe o diagnóstico com seus líderes: os líderes o ajudarão a ter uma visão real sobre o desempenho dos colaboradores e metas, por isso, converse com eles para validar cada um dos planos.

2️⃣ Defina metas que sejam claras

Metas vagas só geram uma coisa: frustração. Por isso, a ideia aqui é transformar os seus objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional em ações específicas, que tenham um propósito claro e sejam mensuráveis.

Como você fará isso? Usaremos o método SMART!

• S (Específico): em vez de estabelecer uma meta estilo "melhorar comunicação", que tal ser mais objetivo e definir algo como "participar de reuniões mensais apresentando atualizações do projeto"?
• M (Mensurável): inclua indicadores que definem o progresso do talento. Por exemplo, "conquistar uma taxa de aprovação de 80% nas propostas apresentadas aos clientes".
• A (Alcançável): as metas devem ser desafiadoras, porém, jamais inatingíveis. Não adianta pedir que o colaborador aprenda um idioma novo em três meses, por exemplo, se o contexto e a rotina não permitirem muita dedicação.
• R (Relevante): certifique-se de que o objetivo se conecta ao papel do funcionário e aos desafios da empresa. Os dois lados precisam sair ganhando.
• T (Temporal): dê prazos realistas para que cada meta seja atingida. Metas simples, como participar de um curso técnico, podem ser conquistadas em menos tempo, porém, metas mais robustas, como se tornar líder de um projeto, podem exigir mais.

3️⃣ Acompanhe o progresso como quem joga videogame

Monitorar o avanço do funcionário não deve ser encarado como um fardo, e sim uma missão motivadora. Se estiver faltando essa dose de motivação por aí, que tal começar a:

• Criar check-ins regularespara analisar a evolução? Em vez de deixar o PDI esquecido até a próxima avaliação de desempenho, marque reuniões rápidas (quinzenais ou mensais) para revisar os avanços.
• Reforçar os pequenos ganhos? Ninguém vai correr uma maratona sem celebrar os primeiros quilômetros. Use feedback para reconhecer conquistas, por menores que elas sejam.
• Adaptar quando perceber necessidade? Você não precisa mexer no plano o tempo todo, mas deve estar atento quando ocorrer mudanças relacionadas à empresa ou funcionário. Se uma meta não faz mais sentido, ajuste o plano para refletir as novas prioridades.

4️⃣ Conecte o PDI aos objetivos da empresa

O colaborador precisa ser o foco central do seu PDI, mas não esqueça que o plano também precisa ajudar a empresa a alcançar suas próprias metas. 

Para isso, vamos fazer o seguinte:

• Traga a visão macro: explique ao colaborador como o seu desenvolvimento impacta diretamente nos resultados do time ou da empresa. Por exemplo, "ao melhorar sua capacidade de negociação, você ajudará a fechar contratos maiores hoho".
• Crie planos integrados: alinhe o PDI às iniciativas empresariais, como programas de inovação, metas trimestrais ou projetos-chave.
• Mostre o impacto: nada engaja mais os talentos do que ver os frutos do seu próprio trabalho. Ajude cada colaborador a enxergar o resultado prático do seu esforço, seja em números, seja em reconhecimento do time.

Tornando o PDI o crush do RH ✨

Dá pra transformar o PDI em algo tão estratégico e memorável que vai virar case de sucesso na empresa? Já vimos que sim! E nessa caminhada, a tecnologia pode ser a sua maior aliada.

Ferramentas como a Umentor são ótimas pra você acompanhar o passo a passo dos planos, medir o progresso dos seus talentos e até engajar os funcionários através de feedbacks e treinamentos gamificados.

Se quiser saber mais sobre como a nossa plataforma de RH pode ajudar na missão de criar PDIs, chama aqui e já pede uma demonstração!